許銘春政績12
W.A. Mozart - Chamber Music
【摘要2019.7.13.蘋果
傅莞淇】從6月下旬起，目前服務的客戶公司主管每一周都在周會上提醒大家休假。夏天是英國最熱門的休假時間，能夠享受到更多陽光的西班牙、南法等地點尤受歡迎，近年立陶宛、拉脫維亞與克羅埃西亞等東歐國家也越發受到英國遊客青睞。
連續3周，員工們被要求提前與同事協調、在共享行事曆上標註自己的休假時間。根據主管說法，公司需要所有人在接下來的1年間有效率、有生產力地工作，因此大家務必要記得休假。
除了自僱者等部分例外情況外，幾乎所有在英工作者都擁有有薪假保障。這包括兼職工作者、代理工作者或工時不穩定的「零時合約」（zero-hours
contract，無最低工作時數保障的工作合約）工作者。
全職工作者每年享有5.6周假期。兼職工作者以比例計算，如每周工作3天者應有16.8天假期（3*5.6）。許多公司給出的有薪假日高於法定門檻，若公司不將國定假日銀行假（Bank
Holiday）計入年假中，總天數可達34天。
調查顯示，許多英國工作者不清楚自擁的假期權益，尤其許多人以為零時合約工作者是沒有有薪假的。今年3月，英國政府首度啟動官方的法定假日宣傳活動「Holiday
pay」，旨在向雇主及受雇者推廣有薪假權益認知，打造更公平、理想的工作環境。
這屬於英政府落實2017年發表的產業政策白皮書的行動之一。這份白皮書指出，英國勞工市場具有高靈活度的優勢，但生產力長期落後於主要競爭對手，尤其缺乏科技領域的人才。白皮書指出的五大生產力基礎中，人力（people）是其中之一。具體行動方針包括增加科技教育投資、提升勞工技能等，希望在重視工作數量外，也提升對工作品質的關注，協助人民準備好擁抱新世代科技塑造的工作模式。
即使了解自己擁有28天年假，許多在英全職工作者並沒有完整利用。根據求職網站Glassdoor一份2018年進行的調查，有4成英國工作者只休了一半的年假。年輕族群休假量尤低，18-24歲的工作者平均只休了35%的年假。英國航空於2017年委託進行的另一份調查也顯示，高達69%的受訪者沒有連休達2周的假期。
無法完整利用年假的主因是太過忙碌、不希望工作轉移到其他同事身上，或擔心休假後累積更多工作量必須追趕。也有人認為大方休假有損認真工作的形象，影響升遷機會。相關專家建議，適當的休假有益健康，工作者應將休假視為必要事務，而非可被犧牲的選項。支持休假的論點指出，假期有利建立良好家庭及社交關係，避免因過度勞累犯下無心之錯，且有助提升工作效率。
但休假只是一種改善工作條件的途徑。每年夏天度上幾周假期並不能保障勞工在日常工作環境中感到被尊重、有動力且有成就感。許多人認為有品質的休假應該完全放空、遠離公務，但這可能加強假期後的落差感受。
休假中的工作者能以更放鬆、緩和的步調，以不同的角度與心情思考工作上碰到的難題，而這可能帶來意外的突破與創意，讓人更具信心地重返工作崗位。
在人機合作更加普遍的未來工作環境中，雇主須認知到人與機器的價值與差異。就像機器目前無法做到人能做的事，也不應該預期人能繳出機器般的表現。人會生病、會有情緒低潮，會有想要珍惜的其他人生時刻。保障休假只是一種將人視為人的表現，還有更多諸如鼓勵開放對話、不僅一味要求業績表現等方式，可以讓工作成為員工實現自我的場域，而這有助提升公司需要的效率與生產力。也許要邁向這項共好的目標，就從鼓勵甚至軟性逼迫員工休假開始。
許銘春政績 開除機師空姐 長榮站得住腳嗎【摘要2019.7.13.蘋果
葉茂林】長榮空服員罷工落幕後，長榮航空先後開除朱姓機師與擔任桃園市空服員職業工會幹部的郭芷嫣。對此，桃園市機師職業工會及空服員工會均發表聲明，表示長榮航空解僱並不合法，違反了《勞基法》的「解僱最後手段性原則」。
先不論長榮航空的開除決定，最後是否能夠站得住腳，但至少在「程序上」是符合法律規定程序的。因為該公司在解僱機師及空服員之前，都有舉行調查會議，並也提供合理的說明機會，最後才經人評會決議予以解僱，因此至少在程序上是合法的。不過，長榮雖然解僱程序合法，但其解僱的理由是否能夠獲得法院的支持呢？
先從朱姓機師被開除的爭議來說，就勞僱契約與工作規則的角度而言，這位朱姓機師的臉書發言的確不當，明顯會違反長榮的工作規則，而應該接受懲處。不過，究其內容，雖有不當，但觀察整體發文脈絡，機師告訴空姐「special
meal記得要送上」的發言，比較像是惡作劇、開玩笑的戲謔言詞，似乎還不到煽動或教唆的程度。如果欠缺其他更積極的證據，是否真的可以認定其發言已經「嚴重影響飛安」？ 或者，可因此判定其違反工作規則「情節重大」？不無疑問。
從過去台灣法院審理類似公司開除不當發言員工的判決跟案例來看，如果不是明確的違反公共安全或飛安，法院一般都會要求雇主遵守最後手段性原則，先對犯錯員工施以較輕的懲戒，例如調職、減薪、降職等手段，如員工仍無法改善其錯誤，最後才能予以解僱。朱姓機師在長榮航空任職期間的長短，與公司之間過去的勞僱關係如何，在公司任職的職務高低，是初犯還是累犯，以及發言的場域及前後文的內容等等，法院一般會綜合加以審視，以判斷直接解僱是否妥適。
至於郭芷嫣的私人群組留言，據空服員工會聲明指出，郭芷嫣是在空服員同事間私人群組裡發言，其內容「固有不當，然而觀察其完整對話脈絡，僅為同事間開玩笑的發言，並無實際霸凌、影響飛安之意圖和作為，郭芷嫣本人在對話最後也有表示並不認同霸凌、影響飛安之意圖和作為」。
不過，相較於工作內容無涉餐點服務的朱姓機師而言，空服員的工作之一就是為乘客及機師提供餐點，因此，郭芷嫣「要在不挺罷工的機師餐點加料」的留言，客觀上較為嚴重，可責性也較高。
當然，未來法院在審理相關爭議時，除了衡量空服員在長榮航空任職的長短，以及過去的勞僱關係緊密程度以外，也會審視下列幾項因素，來判斷長榮航空開除空服員是否合法：違規行為的樣態、是初犯還是累犯、是否是故意違規。
長榮航空這次罷工事件受到各界重視，隨著罷工落幕，後續產生的各種糾紛也紛紛出現。針對這次的開除機師與空服員事件，正可以給不少企業及雇主下列的啟發：
1. 公司解僱前，應先採調職、減薪等漸進的處罰及再教育的並行方式。根據我國法院的見解，解僱乃是最不得已的手段，因此即使員工犯錯，公司在開除員工前，應先採取降職、減薪、調職等較輕的處分，或是記過等其他替代手段，作為合理的懲處。
在以往的案例中，也有航空公司曾懲處發言不當的機師，並沒有直接把機師開除，而是採取調職減薪的循序漸進方式：先把他的職位降為副駕駛，觀察考核半年後，再評估是否調回正駕駛職務。上述的處分算是合情合理，也給了機師改善復職之機會，所以是符合法令規定的。
2. 員工使用社群軟體宜謹慎，討論公司事務應客觀。對於員工來說，雖然使用社群軟體是個人的自由，公司無法干涉。不過，員工也要切記，在虛擬的網路環境下，任何人都會看到你上傳到社群網路的內容。對於自家公司的產品或服務，員工雖然可以基於專業跟經驗，提出改善的建議，但要盡量保持客觀，並且注意自己用詞，不宜出現情緒性的謾罵。
一旦所po的內容涉及到公司事務、而且有情緒化的批評，有可能會影響到公司的聲譽，自己也可能因此違反勞僱契約、甚至可能因此而丟掉工作，不得不慎。
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